进入21世纪，人才的流动利益频繁，这对企业而言既是好事又是坏事，好的一面是企业可以在市场上进行自行选择各种人才，缩短了本企业的人才培养周期，也带来了成熟的管理思想与方法；坏的一面是企业辛辛苦苦花了几年培养出来的优秀员工在此种自由人才市场的形势下也会不受控制的流失。那企业在不断吸引外部人才的同时又如何应对自身的人才流失呢？

方法一：彼此尊重与忠诚

    尊重与忠诚是双向的，要想使员工对企业忠诚，企业必须先对员工尊重。“将欲取之，必先与之”这是恒古不变的真理。任何“单向忠诚”的幻想，都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚，应该先检讨反省一下：企业对员工尊重吗？企业对员工的尊重具体包括：企业的利润分配中，是否有不当剥削员工之嫌？在关系到员工切身利益的决策中，是否让员工充分行使了KNOW—HOW（阳光知情权）？在遇到困难时，是不是兼顾了员工的利益？日常管理中，是否有恶意刁难员工？工作条件上，是否尽量改善员工的工作环境？企业（老总）把员工利益放在最重要的位置上了吗？

方法二：特种账户

特种账户是指员工进入企业之后，为每个人设立一个账户，把企业花费在该员工身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系开拓维持费等费用全部记录在该账户的借方，作为企业培养该员工所投入的成本，并根据费用的高低约定不同的服务年限进行平均摊销。其中的所谓“重要业务关系开拓维持费”，是指员工作为企业的主要销售人员或领导人员时，为开拓、建立、维持销售网络和关系网络而产生的费用，应以一定的合理比例（不是全部）记录到该员工的特种账户上。为什么这笔费用也要记录到特种账户上？因为这些社会关系也是一种很宝贵的资源和财富，并且往往跟着员工个人的跳槽而转移，使企业受到很大损失。

    当然，该特种账户只是作为企业的备忘类虚拟账户，其每年的摊销额并不转入企业核算的费用类账户，其摊销余额也不作为企业的资产。当劳动合同期满后，其余额为零。它的最主要作用是作为该员工无端跳槽时，企业对其行为做出相应决策时的参考信息，或作为企业起诉该员工时的一种证据。有了特种账户，员工就有了顾忌，不敢不顾后果地随便跳槽。

方法三：变革传统的工作制度

    现在的员工，越来越强调“享受人生、生活轻松”，他们不再像他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为老总，你会听到越来越多的年轻求职者说“这份工作当然不错，但我******上下班的长途劳累（或太苛刻死板的工作制度等等）。”据权威杂志《财富》公布的“美国最适宜工件的100家企业”之统计数据，有70家允许员工灵活安排工作时间，72家实行工作分担，87家允许通过互联网进行SOHO家庭办公，89家压缩了工作日。同时据分析有65%的员工表示“若没有这些有利条件，我会跳槽（或怠工）”。所以老总要防止年轻的人才流失，必须顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间和地点，提供人性化的工作福利。

方法四：捆绑利益

    事不关己，高高挂起；事若关己，努力不止。要激发企业活力，必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块，才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作，以企业昌盛为己任，不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等。员工内部持股，是指根据员工业绩和公司盈利，向员工派赠（或员工出资认购）一定数额的股份（股权），这些内部股不能随便转让，人在股在，若员工离开企业则由专门机构收购或按一定比例作废。年终利润分成，是指在年终（自然年终或会计年终）时，根据员工的贡献把企业盈利的一部分用于奖励给员工。风险保证金承包制，是指员工要想担任某一重要职务，必须先向企业交一笔规定的或约定的风险保证金，如果他在任期内没有完成预定的目标，则视具体情况扣减直至没收这笔风险保证金。职业年金制，又称企业补充养老保险制，是由企业根据员工的贡献和在本企业工作的时间长短、以及企业的盈利状况，为员工提供的逐期渐渐积累的一种养老金，它必须等到员工退休后才能领取，而且对工龄长的老员工特别照顾，那些工作一段时间就跳槽的人则无权领取。

方法五：专案组工作法

    闯世界、挣事业，已经成了现代员工的口号和目标，他们不再单纯为了养家糊口而工作，更为自己的事业、专长、兴趣而工作。只有职业而没有事业、只有钱而没有成就感，是他们无法长期忍受的。老总要想事业留人，方法多种多样，其中有效的常用方法是“专案组工作法”，即在某一工作任务的目标下，由七、八个人（最多不超过二、三十个人）组成一个工作团队，这个团队拥有老总授予的（或企业制度规定的）广泛权力，他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作、制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备等等。让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。

方法六：企业文化凝聚人

    我国著名学者型企业家、原政府发展研究中心研究员刘孟奇指出，如果企业文化匮乏或不健全不健康，整个企业也就是一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即各自漫天飞扬而去；如果企业文化十分良好，就像一股常年不干涸的水流一样，浸透每粒沙子，使他们紧密地团结在一起，任凭外界风吹日晒，我自岿然不动，维持着企业的正常状态。

    文化是人们对外界的现状如何以及未来如何变化的假设，在此基础上决定了他们的思想、感觉、感情和外显的行为。企业文化则是由企业内部所有成员共同分享的前述假设。具体讲，它包括企业制度、企业理念、企业目标、员工风貌、精神修养、文化素质、行为准则、未来展望等等方面。英明的老总善于建设、健全、健康本企业的文化，使员工怀着对企业的忠诚、依恋、爱戴，舍不得轻易跳槽。

方法七：法治与德治并重

    法治与德治应该是相辅相成的，用德治去执行、促进、催化法治。否则，若只有法治而无德治，就会使法治沦为冷冰冰毫无人情味的“恶法”。

    老总的“德”包括伯乐式对待人才、胸怀宽广、诚实忠厚、善于倾听员工意见、勤于学习新知识、视员工为家人、尊重员工人格、公平公正公开、真心关心员工、重视协调沟通，等等一切良好的个人修养素质。

方法八：欢迎回归

在男女恋爱中，有一种特殊现象：二人分手后再重新牵手，则他们的爱情会比以前更成熟。这在爱情心理学上，叫做“再恋法则”或“破镜重圆现象”。企业管理中也是同样道理，即使最好的防范措施也有失效的时候，人才仍会跳槽。这时挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们“回归”。这种回归的员工，会像“再恋法则”中的男女恋人一样，对企业充满感激、佩服、忠诚。但我们在对不同企业实施的管理咨询中所接触的老总几乎没人做到这一点，老总视跳槽的员工为仇人，这种情绪传染给离职的员工，他们也以怨报怨地仇视原企业。“难能”方才“可贵”，有头脑有胸怀的老总应该对每一位跳槽的员工说“现在你走，我们欢送；将来回归，我们欢迎。”

以上几点控制人才流失的方法企业可根据自身实际情况加以运用，进行不同组合。我们不建议用长期劳动合同、高额违约金、法律手段等方式来限制人才的流失，毕竟留住员工的心才是对企业最重要的，套用一句老话，“感情留人、待遇留人、事业留人”才是企业吸引人才、挽留人才的根本解决办法。