《条例》第二条规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这是职工享受带薪年休假应具备的最基本条件。

实务中有的企业认为，在《条例》第三条将累计工龄作为判别年休假天数依据的情况下，连续工作满12个月是对职工“本企业工龄”的要求；还有的企业认为，既然“连续工作满12个月的职工才能享受带薪年休假”，那么那些从其他单位离职，进入本单位之前有过一段时间无工作状态，即存在不连续的情形，因此，这个员工在本单位应当再一次连续工作满12个月，才能享有带薪年休假。

从法律规定看，这两种观点均是对法律规定内容的扩大性解释。《条例》规定“职工连续工作一年以上”，《实施办法》规定职工连续工作满12个月以上，都是对享有带薪年休假职工资格的认定，其性质类似于民法中规定的“权利能力”。换一句话说，只要某个职工曾经有过连续工作满12个月的情形，就有资格享受带薪年休假，与是否在同一企业无关。同时，法律对职工享受带薪年休假所设置的“门槛”是一次性的。对于那些自原企业离职，经过一段时间休息又到新企业工作的员工，只要该员工参加工作后曾经连续工作满12个月以上，就具备享受年休假的“权利能力”。

人力资源社会保障部《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》（人社厅函C2009J149号）第一条明确规定，《实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

《条例》和《实施办法》对年休假还规定了除外情形：(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不；Bc14PE5C人拟少J：，，，p—…，P，，、-”’y、山垌亨，Dcoq，，-v八「入上且早1K抆照规疋刁、4)累计工作满十年不满20年的职工，请病假累计三个月以上的；(5)累计工作满20年以上的职工，请病假四个月以上的。同时还规定，在职工享受了当年年休假之后，在年度内又出现上述第(2)至第(5)项情形之一的，不享受下一年度的年休假。这些规定主要是为了避免职工休假过多而影响正常工作。当然，这些规定也从另一个侧面要求企业做好员工寒暑假、事假、病假等休假时间待遇发放情况的记录，并要求员工签字确认，以便在员工出现不享受带薪年休假的情形时有据可查。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休偶天数

《条例》第三条第二款规定了国家法定休假日、休息日不计人年休假假期。《实施办法》还规定了职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

三、年休假天数的确定及累计工作时间的计算

《条例》第三条规定，职工累计工作已满一年不满十年的，年休假天数五天；已满十年不满20年的，年休假十天；已满20年的，年休假15天。

其累计工作时间是指在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规以及政策规定的视同工作期间，均应当计为累计工作时间。累计是指合并计算。

累计工作时间的把握，用人单位主要从三个方面去考察认定。(1)职工的社会保险费缴费年限，这是最能够反映某一职工工作时间的。但社会保险制度建立的时间难以全面反映全部职工的工作时间。(2)职工人事档案。人事档案记录了一个职工的经历，特别是那些参加工作时间较早的职工。但不可否认的是，在一些外资、民营企业中，人事档案对于职工的重要程度已有所弱化，档案缺失甚至丢失等情况是存在的。(3)职工持原单位开具的“离职证明”。向职工出具离职证明是《劳动合同法》规定的用人单位义务。但在劳动合同法实施前，并非所有单位都会为离职职工出具“离职证明”，而且离职证明也只能证明职工在某一企业的工作时间。

可见，以上每种办法均难以全面、准确地反映职工累计工作时间。因此，为了避免引发劳动争议，除了按以上三种办法考察认定，企业还要对职工某段工作经历因无有效证明，或者职工某段工作经历依法不能认定为工龄，与职工协商后对其工作经历全部或部分进行认定，而且应要求职工签字确认。在职工人职时确认累计工作时间，可避免今后可能发生这方面的劳动争议。