劳动合同法》第二十三条、二十四条没有将“保密协议”单独表述。在实务中应把握好以下几点：

(1)企业与员工订立保密协议是否应支付保密费。从法律原理讲，企业对自己商业秘密所形成的权利，属于所有权范畴，这一权利所对应的义务主体是不特定的，换句话说，就是任何其他人都负有不侵犯该企业商业秘密的义务，不管这个人是企业员工还是社会上的任何人。因此答案就非常明确，用人单位内部的员工和用人单位外部的民事主体一样，自然地负有不侵犯单位商业秘密的义务，跟双方有没有订立过保密协议无关，订了保密协议要承担保密义务，没订保密协议同

样要承担保密义务。因此，在法律没有强制性规定的情况下，订立保密协议当然没有支付保密费的义务。也就是说，从法律上讲，订立保密协议可以不支付保密费。其主要理由是：我国《反不正当竞争法》将侵犯他人商业秘密行为作为不正当竞争行为，一旦行为人实施了该种行为，根据法律规定应当承担相应的民事责任。保密义务，在实践中就好像是“不得从事违法行为”一样，这种行为并未给员工离职后的就业造成任何影响，即不限制劳动者的就业权。而竞业限制义务，不仅仅限制劳动者泄密，还限制劳动者的就业。因此，企业与员工订立保密协议无需支付保密费。

(2)要不要与员工订立保密协议。员工订不订保密协议都要承担保密义务，那么用人单位与员工要不要订立保密协议？答案是肯定的，应当订立。其主要意义有三：一是能证明用人单位作为商业秘密的所有者已经采取了相应的保密措施，由此形成了“经权利人采取保密措施”这一商业秘密定义中的构成要要件。二是可以防止员工因法律上的非故意实施侵犯商业秘密的行为。三是当员工实施了侵犯商业秘密的行为时，可以按照违约救济规则实施救济行为。

(3)保密协议如何设计。尽管各类企业在经营方式及产品特点有区别，但在保密协议的设计上，以及与员工订立保密协议的程序上是有通法可循的。通常，一份较为完整的保密协议应当包含这些内容：

第一，本企业秘密信息的内容、范围以及表现形式。

第二，保密协议双方的权利和义务。其主要体现为企业与员工约定的行为准

则。主要是：①不得刺探与本职工作或本身业务无关的秘密信息。②不得向保密协议以外的第三人披露本企业的秘密信息。③不得以出借、赠与、出租、转让等．方式允许或协助不承担保密义务的第三人使用企业的秘密信息。④员工如发现企业保密的信息被泄露或者自己过失泄露，应当采取有效措施防止泄密范围进一步扩大，并及时向企业报告。⑤未经企业许可，不得复制或公开包含企业秘密信息内容的文件、信函、正本、副本、磁盘、光盘等。⑥在秘密信息的个别部分或个别要素已被公众所知，但尚未使秘密信息的其他部分或整体成为公众所知，秘密信息未丧失价值的情况下，员工仍应承担保密义务。⑦员工的“职务发明成果”等知识产权归属的条款。如约定：“乙方（员工）同意，因职务创造和构思的有关技术秘密或经营秘密，将向甲方（企业）及时汇报，并以书面形式作出报告，该职务成果归属甲方。”保密义务的设计“范例”很多，广大企业切忌“拿来主义”，而应使保密义务条款的设置与本企业的规章制度相匹配。如协议某条款约定：“乙方（劳动者）未经甲方（企业）许可，不应进入甲方保密区域。”那么要看你所在企业有没有这方面的规章制度规定哪些区域是保密区域。如没有这方面规定，这个条款就成了“空中楼阁”。另外，条款的设计不能出现模棱两可或不可判断的表述。

第三，保密期限和脱密期。当前法律并未对保密期限有所限定，完全由企业与员工自主约定。因此，企业可根据员工所在岗位、相关秘密信息的特点及企业经营的实际情况与员工约定。约定方式主要有两种：一是保密期限与劳动合同期限一致，劳动合同终止或解除，保密期限随之届满。二是保密期限长于劳动合同期限，长多少，法律没有强制规定，但应考虑以下因素：第一，可操作性；第二，员工离开企业后或者说在保密期内，企业是否应支付保密费。考虑上述两点，以保密期与劳动合同期一致为宜。

在实践中，一些企业还采取了“脱密期”的措施。其依据是劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发C19961355号）第二项规定，用人单位与保守商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。但是在《劳动合同法》施行后，工作岗位被列为必备条款，同时规定只有用人单位与劳动者书面协商一致才能变更劳动合同，因此，脱密期是否可以继续使用？根据劳动合同法的规定，尽管对变更劳动合同的形式作出了明确的规定，但是企业与员工在订立劳动合同时明确了有关脱密措施的内容和采取脱密措施的相关程序并经职工确认同意，应当具备法律效力。当事人正常履行合同约定并无问题。当然，企业采取脱密措施时，亦应遵守规则：一是范围适当，二是时间合法，三是形式明确。在建立劳动关系时，在劳动合同中明确，属于正常履行合同约定。四是措施适度，脱密措施主要表现为调整员工的工作岗位，但是这种调整应在合理范围内，并最好事先在劳动合同中约定。如果未在合同中约定并且调整的岗位超出了合理限度，基于公平原则，员工是可以不接受的。与调整工作岗位相关的是员工的工资，除非合同中有了明确约定，否则不得单方调整脱密期的工资，因为脱密是为了企业利益，而不是员工能力不足或表现问题。《江苏省劳动合同条例》对脱密期也作了上述规定。

第四，违约责任。有义务就有责任。在保密协议中约定违约责任的意义在于，一旦员工违反了协议约定，企业可根据相关约定将员工责任量化，以便有效地通过法律途径主张自身权益。从法律上看，经济性违约责任的形式主要有两种，一是违约金，二是损害赔偿金。由于《劳动合同法》第二十五条明确规定，除违反服务期约定和违反竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，故这里的违约责任体现为损害赔偿金。各类企业可参照《反不正当竞争法》第二十条的规定，将损害赔偿金的范围界定为员工违反保密义务给企业造成的实际失。这个实际损失可考虑四方面因素：一是所泄露的秘密信息的开发、研制等成本，包括企业为之投入的时间、金钱和付出的努力等。二是企业现在使用的该秘密信息给企业带来的优势或利益。三是员工所泄露的秘密信息对企业未来的合理预期。四是因调查该员工违约行为而支付的合理费用。如果证实企业损失后，员工无力承担赔偿费的，可将员工与非法使用商业秘密的企业作为共同侵权主张权益。

第五，保密协议的性质和违约救济方式。企业与员工订立保密协议时，应明确保密协议的性质和违约的救济方式。从保密协议的内容看，保密协议确实存在许多民事协议的特点，并不像劳动合同那样非常突出企业与员工之间的隶属关系，但由于保密协议的产生毕竟基于劳动关系以及员工岗位工作的特点，因此从性质上看，保密协议仍属于专项劳动协议，应将其作为劳动合同的附件。

三、竞业限制的定义

在企业保护商业秘密的种种方式里，竞业限制是其中强有力的举措之一。竞业限制是在一般保密协议基础上，对掌握本企业核心商业秘密的人员在终止劳动关系后，对其重新择业的限制以及给予员工补偿的制度。

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这是法律对适用人员的法律规定。根据此规定，实务中，企业应充分考虑其自身特点，以及与员工约定竞业限制的必要性决定。如果企业不加区别盲目扩大承担竞业限制的主体范围，势必会给企业带来较大的用工成本。要求员工履行竞业限制义务，企业应向员工支付相应费用，所以企业应当实事求是地决定。

高级管理人员的范围依据《公司法》第二百一十七条第一项的规定予以确定，即指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。其他人员属于兜底性条款。其他负有保密义务的人员主要应指企业产品销售经理、市场开发经理等中高级营销人员，这类人员通常较为全面知悉企业的********、营销渠道等信息，并且掌握大量的********。另外，一些掌握企业重要经营信息的人员，如财务、统计等人员。

四、竞业限制的范围、地域、期限

五、承担企业竞业限制的主体范围确定后，企业应与员工订立协议。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。那么在实务中如何把握？

(1)竞业限制的范围。有些企业虽然与员工订立有竞业限制协议，但在竞业限制业务形态上的约定不够明确，导致相关条款难以履行。例如，有些企业在协议中与员工约定“员工在竞业限制期内不得从事与本企业相冲突的工作”。与本企业相冲突的工作这一表述涵盖的范围过于笼统，财务、人力资源、销售等工作作是大多数企业所存在的，如果按照这个约定，那么员工就不能从事原企业所具有的工作形态，势必对员工的自主择业权构成严重侵犯，这种排除劳动权利的单方条款，一般不会得到法律的支持。因此，企业在与员工约定竞业限制的业务形态时，应充分考虑企业自身的业务形态以及员工的涉密范围，并应将员工离职后不得从事何种职业在协议里明确约定。如果企业不希望员工离职去竞争对手处任职，最好在协议中明确竞争对手的名称，从而增强竞业限制条款的可执行性。

(2)竞业限制的地域。企业应根据本企业的经营辐射性决定竞业限制的地域。本企业产品营销影响涉及的范围是全球领域，还是国内，或者只是省内。在实践中有一个约定俗成的双向约束机制：竞业限制地域越广，经济补偿数额应该越高。合理的地域约束，会使企业和职工获得双赢。

(3)竞业限制的期限。《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的期限不得超过二年。因此，在最高不超过二年的期限内约定均是合理的。