《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同作为劳动关系双方协商一致达成的协议，毋庸置疑，也可以通过协商变更其内容，只要双方当事人达成一致，则可以变更。协商一致应采取自愿协商的方式，一方当事人未经另一方当事人同意而擅自改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，这种行为也是一种违约行为。在协商变更劳动合同时同样要严格按照《劳动合同法》第二条规定的，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。

     《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前30刚以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。可见，要变更劳动合同内容，同样须经当事人协商一致。在实务中，还需正确理解“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的含义。劳动部办公厅《关于（劳动法）若干条文的说明》（劳办发C19943289号）第二十六条规定：“客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”第二十七条所列的情况指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情况。可见，在实务中，不能将客观情况发生重大变化随意解释。在实务中，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”主要有：

(1)    订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止。在履行劳动合同中，因劳动合同出现与法律、法规不相符甚至违反法律、法规的，如果不变更，将导致劳动合同违法而无效；

(2)    用人单位发生迁移、被兼并、企业资产转移等；

(3)    有不可抗力的发生，即发生了当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。如自然灾害、意外事故、战争等。

一、法定变更劳动合同

法定变更劳动合同，是劳动合同关系一方当事人按法律规定要求变更劳动合同，另一方当事人不得拒绝对方当事人的变更要求。《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满不能从事原工作；第二项规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以对该员工的工作岗位进行调整。对劳动者不能胜任工作，用人单位可以对该员工工作岗位进行调整，早在1996年5月，劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发【1996】100号）第一条中已给予了明确。即“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”可见，特定条件下法律并不禁止用人单位对劳动者的工作岗位进行调整。但用人单位在实务中须切实把握好调整劳动者工作岗位的实体要件和形式要件。

（一）   用人单位单方变更劳动者工作岗位的实体要件

劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；劳动者不能胜任工作。据此，用人单位依法可以不经劳动者同意单方调整劳动者的工作岗位。但法律条文规定用人单位单方调整劳动者工作岗位的前提是“劳动者不能胜任工作”或“患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作”，其核心是“不能”二字。如何区分能与不能，如何认定能与不能，关键是用人单位能否对“不能”给予举证，这是用人单位单方调整劳动者工作岗位实体要件的重中之重。对劳动者不能从事原工作，在当地劳动能力鉴定委员会一般不予涉理的情况下，用人单位应有合理的区分标准和明确的事实依据，这就要求用人单位通过依法制定有效的规章制度以及岗位规范考核标准等作为考量的依据。如，用人单位可以规定，在同一工作岗位，经两次考核不合格者，可以调整劳动者的工作岗位并执行新岗位的工资标准。又如，劳动者连续两个季度没有完成年初规定的绩效目标的，用人单位应有合理的区分标准和明确的事实依据，这就要求用人单位通过依法制定有效的规章制度以及岗位规范考核标准等作为考量的依据。如，用人单位可以规定，在同一工作岗位，经两次考核不合格者，可以调整劳动者的工作岗位并执行新岗位的工资标准。又如，劳动者连续两个季度没有完成年初规定的绩效目标的，》，用人单位可以调整劳动者工作岗位并调整其工资标准。但是，，用人单位制定的规章制度不得违反劳动部办公厅《关于(劳动法>若干条文的说明)(劳办发C1994) 289号》第二十六条的规定，“不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。企业不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

   发了相应的区分标准或衡量根据的前提下，用人单位应对劳动者平等、科学地进行考核，并保留考核过程中的原始资料，包括规章制度、考核标准等，还应包括职工的工作表现、工作业绩的记录等。在具备了合法的判断前提和充分的始记录的情况下，用人单位对劳动者单方调整工作岗位才具备事实根据。

   在把握住“不能”这个实体要件之后，另行安排劳调整劳动者工作岗位，应与劳动者协商变更调整其工作岗位。虽然是法定的变更，但还是应履行协商程序，尽管不一定协商一致。这主要是出于两方面的考虑：一是用人单位另行安排的工作或调整劳动者的工作岗位“适当”与否，需要双方当事人交换意见；二是一个不容忽视的程序，是应在劳动合同中记载变更工作岗位的原因和内容。《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。如果劳动者仍不能从事用人单位另行安排的工作或调整工作岗位后仍不能胜任工作，这个劳动合同变更的记载就成了解除劳动合同的合法依据之一。

（二）   用人单位调整劳动者工作岗位的形式要件

《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。无论是劳动合同文本上记载，还是采用其他书面记载作为劳动合同附件，都应按第三十五条第二款的规定，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，即用人单位应将岗位变更的书面记载送达劳动者本人，以证明用人单位对劳动者已做出调岗行为。在实践中，也确实存在没有书面文字记载的变更行为。2009年12月，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委C2009147号）第十四条规定，用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。